Werkgevers laten mogelijkheden onbenut om gelijke kansen in loopbaanontwikkeling te bevorderen
Ondanks dat veel organisaties steeds meer aandacht hebben voor inclusie en diversiteit, blijkt dat werkgevers meer kunnen doen om gelijke kansen op promotie en loopbaanontwikkeling van werknemers met migratieachtergrond te bevorderen. Bijvoorbeeld door het stellen van concrete doelen op dit thema, het blijven monitoren van de ontwikkeling van culturele diversiteit, en het formaliseren en standaardiseren van processen rondom promotie en carrièreontwikkeling.
Dit blijkt uit onderzoek van TNO op basis van een vragenlijstonderzoek bij 66 middelgrote en grote organisaties in combinatie met diepte-interviews bij 10 organisaties. TNO onderzocht, op verzoek van het Ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid, wat organisaties concreet doen om behoud en loopbaanontwikkeling van medewerkers met een migratieachtergrond te bevorderen en in hoeverre dit aansluit bij wat experts zeggen dat effectief is.
Doelen stellen en monitoren
Uit dit onderzoek blijkt dat het voor middelgrote en grote werkgevers haalbaar is om interne programma’s effectiever in te zetten voor het behoud van medewerkers met een migratieachtergrond en gelijke kansen binnen hun loopbaan te bevorderen. Deze organisaties hebben meestal een zogenoemd onboardingprogramma (81%) en aandacht voor leiderschapsontwikkeling (87%).
Echter, er wordt beperkt ingezet op talent ontwikkelprogramma’s (28%) en medewerkersnetwerken (39%). Weinig organisaties meten de culturele diversiteit in verschillende lagen in de organisatie. Slechts 29% van de organisaties heeft een geformaliseerde en gestructureerde doorstroomprocedure en daarvan monitort slechts 21% de doorstroom van medewerkers met een migratieachtergrond. Organisaties die dit wel doen zijn daar enthousiast over. Ze geven aan dat het voor hen een basis is voor keuzes van maatregelen en dat het helpt om mensen te overtuigen van de noodzaak voor maatregelen.
Het stellen van doelen en het monitoren van effecten helpt volgens de geïnterviewde organisaties om gericht en effectief acties in te zetten en bij te sturen wanneer nodig. Hier ligt dus een kans voor veel organisaties om effectiever beleid te ontwikkelen voor het bevorderen van gelijke kansen in behoud en loopbaanontwikkeling van medewerkers met een migratieachtergrond.
Formaliseren en standaardiseren
Er is ook winst te behalen bij het bevorderen van gelijke kansen in loopbaanontwikkeling door processen van talentontwikkeling, evaluatie en promotie verder te formaliseren en structureren. Minder dan een derde van de organisaties had überhaupt geformaliseerde en gestandaardiseerde procedures rondom promotie en carrièreontwikkeling, hetgeen subjectieve beslissingen rondom loopbaankansen in de hand kan werken. Bij de organisaties die dat wel hadden, kunnen vaak onderdelen toegevoegd worden die gelijke kansen bevorderen, zoals het gebruik van een gestandaardiseerd format bij de beoordeling van kandidaten, het vaststellen van beperkt aantal functie-eisen voor interne vacatures maar ook een individueel ontwikkelpad voor elke medewerker en beoordeling van leidinggevenden op wat ze doen om diversiteit en inclusie te vergroten.
Eerder TNO-onderzoek
TNO onderzocht eerder welke programma’s of interventies volgens (wetenschappelijke) experts effectief zijn om gelijke kansen te bevorderen in het behoud en de loopbaanontwikkeling van medewerkers met een migratie- of biculturele achtergrond. Goede onboarding-, mentor-, sponsor, talent ontwikkel- en leiderschapsprogramma’s met onderdelen gericht op diversiteit en inclusie kunnen gelijke kansen bevorderen. Dit geldt ook voor het formaliseren, structureren en objectiveren van processen rondom instroom, promotie en carrièreontwikkeling.
Download rapport
Lees meer over wat organisaties doen om gelijke kansen in de loopbaanontwikkeling te bevorderen in het rapport 'Behoud en doorstroom van medewerkers met een migratieachtergrond'.
Neem contact met ons op
-
Gerben Hulsegge
Functie:Scientist Integrator-
Standplaats:Leiden - Sylviusweg
-
Telefoon:+31 6 29 20 42 64
-
E-mail:E-mail Gerben
-
Laat je verder inspireren
1 op de 10 werknemers voelde zich in 2022 gediscrimineerd op werk
In 2022 voelde 10 procent van alle werknemers zich in de voorafgaande twaalf maanden gediscrimineerd op het werk. Ervaringen met discriminatie vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit en vanwege leeftijd of geslacht komen op de werkvloer het meest voor. Dit blijkt uit de nieuwste cijfers van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van het CBS en TNO, die in het laatste kwartaal van 2022 is uitgevoerd onder 61.000 werknemers.
Nachtwerkers hebben meer kans op een slechte werk-privébalans
Mensen die in de nacht werken, hebben meer dan 2,5 keer zoveel kans op een slechte werk-privébalans. Zij vinden het lastiger om werk en privé te combineren dan mensen die alleen overdag werken. Dat is een van de resultaten van het onderzoek van TNO en RIVM.
Innovatie en ondernemerschap in lage- en middeninkomenslanden
Afrika ontwikkelt zich heel snel en er zijn volop kansen voor succesvol ondernemerschap. Belangrijk is de kwetsbare groepen mee te nemen in deze ontwikkeling en grote transities te realiseren. Want er is nog veel te doen. Het programma Innovation for Development (I4D) van TNO innoveert samen met Nederlandse en lokale partners in lage en midden inkomenslanden.
Meer flexcontracten met zekerheid, maar ook meer zzp’ers
Op basis van de nieuwste gegevens over flexibele arbeid melden TNO en het CBS in een gezamelijke analyse, dat zowel het aantal flexcontracten als het aantal zzp'ers is toegenomen in het vierde kwartaal van 2022.
TNO en RIVM beschrijven de invloed van toekomstige ontwikkelingen op gezond en veilig werken
Het RIVM en TNO hebben onderzocht wat de impact is van ontwikkelingen in de komende 20 jaar op gezond en veilig werken. Het is nog onzeker wat die impact precies zal zijn. Wel is het belangrijk om op de mogelijke gevolgen hiervan voorbereid te zijn. Deze horizonscan “De Toekomst van Gezond en Veilig werken” helpt daarbij.
